요즘 같은 위기일 때 직원관리 어떻게 할까?

회사가 어려울수록 리더의 역할은 중요하다. 직원들에게 불필요한 스트레스를 주지 않으면서 위기를 효과적으로 극복할 자신감을 주는 법 5가지를 소개한다.
 

회사 위기 시 관리자보다 직원 스트레스 더 커

경제 상황과 같은 거시적 요인이든 아니면 제품의 경쟁력이 하락하는 경우와 같은 내재적 요인이든 회사가 여러 가지 이유로 곤경에 처할 때 직원들을 어떻게 대해야 할까? 어떤 자세와 마인드로 직원들과 만나야 할까? 스탠포드 대학교의 제임스 그로스(James Gross)는 조직이 처한 위기 상황에 대해서 관리자들보다는 직원들이 스트레스를 상대적으로 크게 느낀다는 사실을 발견했다. 이는 일반적인 상식과는 다른 내용인데, 그로스의 발견은 2가지의 시사점을 준다. 첫째는 직원들이 받는 스트레스가 클 것이라는 가정 하에 조직을 운영해야 한다는 것이고 둘째는 직원들에게 업무 외적으로 스트레스를 주지 않는 데 신경을 써야 한다는 것이다.

직원에게 성과 압박 줄이고 자신감 주는 법

그렇지만 성과를 창출해야 할 필요성이 매우 큰 상황이거나 경쟁 심화로 조직이 재무적으로 절박한 상황에 처해서도 직원들에게 업무 외적인 이유로 스트레스를 주지 않기란 쉽지 않은 일일 것이다. 아무래도 성과 창출에 대한 압박이 가해질 수밖에 없다. 그렇다면 어떻게 해야 할까? 어떻게 해야 직원들에게 불필요한 스트레스를 주지 않으면서도 위기를 효과적으로 극복할 수 있는 자신감을 줄 수 있을까? 자산관리회사 오리어스 애셋 매니지먼트의 CEO 카렌 파이어스톤(Karen Firestone)은 이렇게 조언하고 있다.

1.직원에게 예측 가능한 환경을 조성하라

상황이 매우 급박하게 돌아가거나 압박이 크다면 직원들은 불확실성에 굉장히 민감한 상태가 된다. 업무 범위, 보고 체계, 보상의 결정 방식, 조직의 변동 상황 등을 직원들이 충분히 예측 가능하고 확실하게 인식할 때 스트레스를 덜 받는다. 리더의 기분에 따라 냉온탕을 왔다 갔다 한다면 직원들은 의지할 곳이 없게 되고 업무에 집중할 수도 없게 된다. 물론 불확실성을 최소화한다고 해서 직원들의 동기가 유발되지는 않겠지만, 여러 가지 측면에서 최소한 예측 가능성을 줄 수 있어야 직원들은 리더로부터 정당하게 대우받고 있다는 느낌을 가진다. 위기를 함께 돌파해 나갈 동지의식을 가질 수 있다. 똑같은 상황을 놓고 리더가 이랬다저랬다 하는 모습을 보이며 일관적이지 않으면 직원들은 스트레스를 크게 느낄 수밖에 없다.

2.공정하게 대하라

리더가 자신이 총애하는 직원에게만 특별한 보상을 한다든지, 직원들을 의사결정 과정에서 배제한다든지, 공정하지 않은 기준으로 직원들을 평가한다면, 직원들은 리더로부터 ‘하찮은’ 존재로 대접받는다고 여기며 강한 스트레스를 받기 마련이다. 의사결정 과정에서 직원들의 의견을 충분히 청취하고, 의사결정의 이유를 상세하게 설명하며, 공정한 평가와 보상 기준을 직원들과 합의해 가는 과정이 반드시 필요하다. 상황이 급하다는 핑계를 대며 어물쩍 넘어가는 일은 없어야 한다. 위기일수록 기본을 충실히 해야 한다. 아니, 위기일 때가 기본을 충실히 하기에 좋은 기회다.

3.구체적인 칭찬을 표하라

자주 칭찬하라는 조언은 많이 들었겠지만 실제로 조사를 해보면 40퍼센트에 가까운 리더들이 직원들에게 칭찬을 즐겨하지 않는다고 한다. 일을 잘 완수했거나 높은 목표를 달성한 직원들을 지속적으로 발견하고 그들에게 칭찬의 말을 건네야 한다. 성과에 대한 압박이 큰 상황에서는 더욱 그래야 한다. 직원들의 성과를 당연시하지 말고 그들이 투여한 노력을 인정하고, 어떻게 하면 리더가 도울 수 있을지를 생각해야 한다. 그래야 직원들은 압박이 큰 상황에서도 리더의 칭찬과 지원에 힘을 얻고 스트레스를 물리칠 수 있을 것이다.
칭찬 이야기가 나왔으니 한마디 추가하겠다. 직원이 훌륭한 성과를 냈거나 동료를 도왔을 때 “어, 아주 잘했어” 혹은 “애썼어”라는 말은 그 어떤 리더라도 잘할 것이다. 하지만 그런 ‘언급’은 올바른 칭찬이 아니다. 대체 무엇을 어떻게 잘했고 무엇을 얼마나 수고했는지(행동), 직원의 훌륭한 성과나 협력이 조직에 어떤 긍정적 효과를 가져 올 것인지(영향)에 관한 언급이 전혀 없기 때문이고, 일 잘하고 동료를 잘 도운 직원이 앞으로 어떻게 해주길 원하는지(기대)를 그 짧은 문장에서 전혀 찾을 수 없기 때문이다. 직원의 입장이 돼 보면 이 칭찬의 3총사(구체적 행동, 영향, 기대)가 리더의 입에서 나오길 바란다는 것, 특히 ‘구체적 행동’을 언급해 줄 것을 간절히 원한다는 것을 인지하기 바란다.

4.리더로서 자신감을 내보여라

리더가 흔들리면 직원들도 흔들리기 마련이다. 리더가 자신감을 보이며 역량을 발휘할 때, 직원들은 압박이 큰 상황에서도 리더가 자신들을 보호해 줄 수 있을 거란 믿음을 갖는다. 이런 심리적 안전감(psychological safety)은 스트레스를 줄이고 업무에 대한 만족도를 높일 뿐만 아니라 위급한 상황을 헤쳐나가는 힘을 준다. 리더가 직원들 앞에서 전전긍긍하는 모습을 보인다면 그 스트레스는 고스란히 직원들에게 전달된다.

5.약속을 준수하라

약속했던 것을 잊어버리거나 번복하는 것이야말로 직원들로부터 신뢰를 잃는 가장 빠르고 효과적인 방법이다. 압박이 큰 상황에서 직원들의 동기를 끌어올리겠다면서 이런 저런 동기유발책을 쏟아내는 경우가 있는데, 지키기 버겁다면 처음부터 약속하지 않는 게 낫다. 리더가 약속을 지킬 것인가, 말 것인가에 직원들이 너무나 신경을 쓰게 된다면 그 자체가 스트레스 아니겠는가? 직원들이 약속을 지키기를 원한다면 리더가 먼저 약속을 준수해야 한다.

지금까지 언급한 내용은 사실 압박이 큰 상황일 때뿐만 아니라 일상적으로도 리더가 준수해야 할 행동원칙들이다. 급할수록 돌아가라는 말이 있듯이, 내외부 환경의 급박한 변화가 큰 압박으로 다가오는 때에는 이런 관리의 기본에 집중해야 한다. 위기를 극복하려면 생산성을 높여야 하는데, 생산성 제고의 원동력은 팀워크에 있으며, 팀워크 향상의 기본 전제조건은 직원들이 필요 이상의 스트레스를 받지 않고 일할 수 있는 분위기를 만드는 데 있다. 혹여 명상이나 과외활동 등과 같은 조치로 대신하려고 하지 마라. 그런 조치는 리더와 직원들의 스트레스 관리에 일시적인 효과를 줄 뿐임을 명심해야 한다.

글 _ 유정식 / 진행 _ 장여진